El Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, que entró en vigor el 30 de junio de 2023, adoptó medidas urgentes relativas, entre otras, a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, teniendo dicha norma por fundamento la igualdad entre mujeres y hombres en esta materia introduciendo reformas diversas a los permisos ya contemplados en la normativa laboral. En estas líneas comentaremos la introducción de un nuevo apartado 9 en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores que, adaptando la Directiva 2019/1158 en esta materia, introduce medidas que permiten a las personas trabajadoras ausentarse por razones justificadas de urgencia familiar y que requieren la presencia inmediata de aquéllas. Tal y como recoge en la propia Directiva, se refiere a «motivos familiares urgentes o inesperados», esto es, a la necesidad de atender sucesos esporádicos, dejando en manos de los Estados miembros la facultad de reconocer el carácter retribuido de las horas equivalentes a cuatro días al año. El legislador español optó por considerar las horas correspondientes a dicho permiso como retribuidas, sin perjuicio de lo que al respecto pudieran establecer los convenios colectivos.

En este contexto normativo debemos reseñar la reciente Sentencia de la Audiencia Nacional, 19/2024, de 7 de febrero, que, al amparo de la nueva normativa, se reconoce el carácter retribuido de las horas de ausencia por fuerza mayor de hasta 4 días al año reguladas en el referido precepto, sin necesidad de que, como alegaba la empresa demandada, su retribución estuviese prevista en el convenio colectivo. Así, cuando sea necesario por motivos urgentes relacionados con familiares o personas convivientes en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador/a, la ausencia de éste/a quedaría amparado en el nuevo precepto estando ante un permiso retribuido con el estatuto jurídico anudado a dicha situación. Con anterioridad a la entrada en vigor de la norma, tales situaciones se contemplaban como una interrupción de la relación laboral por causa de fuerza mayor de carácter temporal y la empresa estaba autorizada a suspender la retribución del trabajo.  

Más allá de la interpretación literal de la nueva disposición -cuya redacción por cierto la Sentencia referida califica de mejorable-, estamos ante una medida legislativa que aborda una cuestión de perspectiva de género de gran trascendencia. La nueva regulación de los permisos para cuidados de familiares y de convivientes que incorpora la norma, asume que tales cuidados han sido tradicionalmente atendidos por mujeres con la perpetuación de la tan conocida brecha laboral de género; la nueva disposición supone una herramienta más que útil para poder virar definitivamente esa tendencia.